Peut-on se rétracter d'une rupture conventionnelle par email ?

La rupture conventionnelle a été instaurée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.
Une fois signée par les deux parties, ces dernières ont 15 jours pour se rétracter. Par quel moyen, et surtout,

peut-on se rétracter d’une rupture conventionnelle par email ?

Petit rappel, l'arrêt de la Cour d'appel de Bourges du 16 septembre 2011, n° 10/01735, répond par l'affirmative, à charge pour la partie qui l'invoque de le prouver, ce qui est plus délicat.

L'on retombe alors sur les faiblesses de l'email comme moyen de preuve.



En l'espèce, la rupture conventionnelle fut validée, l'employeur ne reconnaissant pas avoir reçu d'email de rétractation. Une remise en main propre contre accusé de réception ou bien une lettre LR/AR est plus ... recommandable.

Un courriel professionnel non probant...

De la faiblesse juridique du courrier électronique professionnel
Cassation sociale 22 mars 2011, n° 09-43307 (Legifrance.gouv.fr, inédit)

Un salarié, responsable de la plate-forme informatique, est licencié pour insuffisance professionnelle. Pour sa défense, il argue notamment avoir fait l'objet de harcèlement moral pendant le préavis. Son employeur aurait envoyé de nombreux courriers électroniques afin d'obtenir la restitution de son badge d'entrée, de la clef du bureau informatique et du mot de passe de sa messagerie professionnelle. Las, pour établir le harcèlement, le salarié produit divers courriels qu'il attribue à son supérieur hiérarchique et dont il n'est pas le destinataire. Ces courriels seront difficilement admissibles comme preuve : ils n’apparaissent sur aucune boite aux lettres, pas plus sur celle du salarié que sur celle de son supérieur. Qui plus est, le salarié n'établit pas comment il a pu prendre connaissance de ces messages (1).
C'est donc sans surprise - et donc dans un arrêt non publié au bulletin - que la chambre sociale de la Cour de cassation approuve la cour d'appel qui a rejeté ces courriels des débats, compte tenu des raisons suivantes :

Renouvellement de la période d’essai et courriel. Font-ils bon ménage ?

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L. 1221-20 Code du travail). Du fait de l’exclusion des règles protectrices du licenciement lors de cette première étape du contrat de travail, celle-ci fait l’objet d’un formalisme qui s’est largement accru ces dernières années.

Tout d’abord, la période d’essai et son renouvellement ne se présumant pas, tous deux doivent être prévus dans le contrat de travail (art. L. 1221-23 Code du travail). Or, on ne peut insérer de clause de renouvellement dans le contrat de travail que si la convention collective le permet.

En outre, lorsque l’employeur souhaite renouveler l’essai, il doit recueillir l’accord exprès du salarié. Tout comme pour la démission, la jurisprudence exige que le consentement du salarié à ce renouvellement soit clair et non équivoque. Ainsi a-t-il été jugé que la seule apposition de la signature du salarié sur un document établi par l’employeur ne satisfaisait pas à ce formalisme, Cass. Soc. 25 novembre 2009, n° 08-43.008 F-PB (Renouvellement de la période d’essai : la seule signature du salarié ne vaut pas accord, Liaisons Sociales Quotidien, 3/12/2009). L’employeur sera par conséquent bien avisé de requérir l’assentiment écrit du salarié à ce renouvellement.

Quid alors d’un accord du salarié par courriel ? Cette question – n° 88607 – fut posée au Ministère du Travail, solidarité et fonction publique.